Trei decizii grele de HR și ce a rămas după ele – Interviu cu Milvia Șipu, HR Manager Romania GEODIS Transport Romania

Într-un sector cum e cel de logistică, unde presiunea operațională e constantă, care a fost cea mai dificilă decizie de people management pe care ai luat-o?

Cea mai dificilă decizie de people management pe care am luat-o a fost restructurarea unei echipe în urma scăderii volumului de activitate pe un anumit segment. A trebuit să aleg între păstrarea unor colegi cu experiență sau oferirea de șanse celor aflați la început de drum. Am decis să păstrez un mix echilibrat, prioritizând abilitățile și potențialul de dezvoltare, deși a fost greu din punct de vedere emoțional.

O altă decizie dificilă a fost aceea de a separa un angajat valoros de companie din cauza comportamentului nepotrivit față de colegi. Am încercat inițial să-l ajut cu feedback și coaching, dar din păcate nu am observat schimbări semnificative. Decizia a fost complicată, însă a avut un impact pozitiv asupra echipei pe termen lung.

A trebuit să gestionez un conflict major între doi membri cheie ai echipei. Decizia dificilă a fost să schimb responsabilitățile lor operaționale, pentru a reduce tensiunile, chiar dacă asta a însemnat să reorganizez fluxul de lucru. Ulterior, echipa a funcționat mult mai bine.

Ne poți da un exemplu de intervenție HR care a schimbat un comportament cheie?

Am introdus sesiuni regulate de feedback 360° în echipă, ceea ce a determinat o creștere a colaborării și a comunicării deschise. Un membru care avea dificultăți în a primi feedback a început să accepte sugestiile colegilor și să se implice mai activ în proiecte comune.

Am implementat un program de recunoaștere a performanței, prin care colegii se puteau nominaliza unul pe altul pentru contribuții excepționale. Acest lucru a motivat un angajat care anterior era reticent să se implice, și am observat o schimbare semnificativă în atitudinea și implicarea lui.

În urma unor sondaje interne, am identificat că o parte din echipă avea dificultăți în gestionarea stresului operațional. Am organizat workshop-uri de management al stresului și time management, iar comportamentul echipei s-a îmbunătățit vizibil, crescând eficiența și reducând conflictele interne.

Din Leadership 360, ne poți împărtăși 2–3 beneficii concrete pe care le-ai aplicat efectiv în job, în primele 2-3 luni de zile?

Dacă ar fi să recomanzi Leadership 360 unui manager, ce i-ai transmite, cu un exemplu concret din experiența ta?

Dacă ar fi să recomand Leadership 360 unui manager, i-aș transmite că leadership-ul nu înseamnă doar să coordonezi oameni, ci să-i inspiri, să-i motivezi și să creezi un mediu în care fiecare să poată performa la adevăratul său potențial.

De exemplu, într-un proiect logistic cu presiune mare pe termen de livrare, am ales să implic activ echipa în găsirea soluțiilor. În loc să impun o decizie, am organizat o sesiune de brainstorming, am ascultat opiniile fiecăruia și am ales împreună cea mai eficientă variantă. Rezultatul a fost nu doar finalizarea proiectului la timp, ci și creșterea încrederii și a motivației în echipă.

Astfel, leadership-ul autentic aduce rezultate mai bune, implicare și inovație. Managerii care investesc în dezvoltarea abilităților de leadership vor reuși să construiască echipe performante și să gestioneze mult mai ușor provocările operaționale.

Dincolo de job, ce te inspiră și cum îți încarci bateriile?

Dincolo de job, mă inspiră dorința de a învăța lucruri noi și de a descoperi perspective diferite, fie prin lectură, fie prin discuții cu oameni din diverse domenii. cât și momentele de liniște pe care le găsesc atunci când pictez sau când plec în drumeții împreună cu familia. Pictura mă ajută să mă exprim creativ și să mă deconectez de la rutina zilnică, iar drumețiile îmi oferă energie și claritate prin contactul direct cu natura. Aceste activități îmi încarcă bateriile și mă motivează să revin cu entuziasm la provocările profesionale.