Despre renunțare și motivație

Una dintre afirmațiile de mai sus te-a oprit mai mult decât celelalte. Aceea e, cel mai probabil, nevoia ta dominantă.

Acestea sunt ceea ce PCM (Process Communication Model) numește nevoi psihologice sau nevoi motivaționale. Nu sunt un mix egal — fiecare om are una sau două care contează cu adevărat. Restul sunt secundare.

Într-o echipă, cunoașterea acestor nevoi este esențială pentru sănătatea relațiilor umane.

Pentru că relațiile umane sunt infrastructura invizibilă a performanței unei echipe.

Când aceste nevoi nu sunt acoperite, oamenii nu explodează. Nu demisionează imediat. Nu fac scandal.

Dar hai să-ți spun ce se întâmplă concret în echipa ta când aceste nevoi nu se cunosc.

Ai un om care vrea să îi fie recunoscută munca și nu primește asta. Din exterior livrează impecabil. Din interior a oprit orice contribuție care nu e cerută explicit. Nu mai propune. Nu mai inițiază. Face exact cât i se cere — și asta îți va părea, greșit, că e performanță stabilă.

Ai un om care vrea să fie respectat pentru principiile lui și îl ignori sistematic. Devine din ce în ce mai critic. Vede probleme peste tot, se opune la decizii, pare dificil. Până când și el obosește — și tace. Ai pierdut cel mai bun sistem de avertizare timpurie din echipă.

Ai un om care vrea să simtă că aparține și nu simte asta. Nu pleacă imediat. Rămâne, dar se retrage. Energia lui dispare — și cu ea dispare coeziunea informală a echipei. Conversațiile care destind, ajutorul necerut, grija pentru o stare de bine în echipă. Toate dispar fără ca cineva să știe de ce. 

Ai un om care vrea să fie el însuși fără să fie judecat și a învățat că diferența nu e binevenită. S-a conformat. A devenit o versiune mai ștearsă din el. Perspectivele neașteptate, conexiunile neobișnuite, soluțiile care vin din unghi greșit — nu le mai auzi. Nici nu știi că existau. Dar ți-ai dori „să vină, domne’, cineva cu o idee creativă”.

Ai un om care vrea să fie provocat și lucrează într-un mediu lent și predictibil. Se plictisește. Și-a găsit provocarea în altă parte — un proiect lateral, altă echipă, altă companie. Ești ultimul care află. Era top performer, găsești cu greu un replacement.

Ai un om care are nevoie de liniște și concentrare și e scos constant din flux prin ședințe înghesuite și întreruperi. Lucrează sub capacitate în fiecare zi. Nu din lipsă de voință — din lipsă de condiții. Și tu măsori outputul și nu înțelegi de ce nu e constant.

Toate acestea sunt semnale. Nu probleme.

Semnale că ceva din mediu nu funcționează pentru acel om.

Dacă tratezi semnalul ca pe o problemă de atitudine, intervii greșit. Dai feedback, muți omul în altă echipă, îi schimbi rolul. Și problema rămâne, pentru că sursa ei n-a fost atinsă.

PCM (Process Communication Model) aduce claritate aici.

Un lider care știe PCM vede altceva decât un lider care nu știe.

Când un om devine brusc critic, predicator și dificil, primul  identifică o lipsă de validare și caută o soluție prin care să dea feedback pozitiv cu privire la competență sau implicare. O astfel de abordare va mai detensiona situația.

Când un om se retrage și devine șovăitor în relațiile cu ceilalți, primul se întreabă: „Când i-am confirmat ultima oară că îl văd ca persoană, nu doar ca resursă?”

Adesea interpretăm semnalele venite de la ceilalți greșit, pentru că nu înțelegem nevoile motivaționale din spate.

Diferența între o echipă care doar funcționează și una care performează e dată de cât de bine înțelege liderul ce anume îi ține pe oameni în joc.

Costul „nevoilor neacoperite” nu apare în niciun raport. Dar îl simți. Există în rezultate, în rata de retenție și în calitatea deciziilor luate în ședințele în care jumătate din sală tace.

Process Communication Model (PCM) este un instrument necesar oricărei echipe care vrea să transforme relațiile. Folosit de NASA, Pixar, Bill Clinton și mii de companii la nivel mondial, PCM propune o abordare a relațiilor umane folosind o structură de 6 tipuri de personalitate: Gânditorul, Perseverentul, Empaticul, Promotorul, Rebelul și Imaginatorul. Fiecare tip are caracteristici proprii în ceea ce privește tipul de comunicare preferat, stilul de management, nevoile motivaționale și, cel mai important, cum se comportă în stres. PCM oferă un cadru foarte clar pentru a înțelege cum să armonizăm o echipă formată din personalități diferite.

PCM e mai mult decât un instrument de comunicare, e un framework pentru lideri și echipe care funcționează și decodifică în timp real comportamentele celorlalți.

Costin Cadelcu este trainer certificat Process Communication Model din anul 2017 și livrează programe de training, coaching și mentoring ce au la bază modelul PCM. 

A lucrat cu peste 2000 de oameni din peste 50 de companii din domenii diverse, precum software, producție, retail, panificație, servicii, transporturi și logistică și nu numai.

Costin consideră că relațiile umane sunt infrastructura invizibilă a performanței, fiind un punct cheie pentru orice organizație.

Articol redactat de Costin Cadelcu.